Genel veya sektörel krizler sebebiyle zaman zaman işverenler mali açıdan zor duruma düşmekte oluşan mali yükü azaltmak amacıyla personel istihdamında küçülmeye gitmektedir. Ancak bilindiği üzere iş hukukunda yer alan tüm başlıklarda feshin son çare olması ilkesinin gözetilmesi esas olduğundan hangi şartlarda hangi ağırlıktaki krizlerde iş küçülmesi sebebiyle işçilerin iş sözleşmelerinin feshedileceğinin ayrıca ele alınması gerekmektedir. Bu yazımızda bu hususu irdelemeye ve çözüm bulmaya çalışacağız.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler geçerli fesih gerekçesi oluşturabilir. İlgili madde metninde işletmenin, iş yerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. Geniş anlamda işletmesel karar; işletme, iş yeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel kararlardır. Bu kararlar, işletme ve iş yeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi iş yeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin aynı iş yerinden çalışmaya devam etmesi gerekliliğini ortaya kaldırıyorsa dikkate alınmalıdır. İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Bir diğer ifadeyle işletmesel karar, yerindelik denetimine tabi tutulamaz.
Yargıtay içtihatlarında istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, ekonomik kriz sebebiyle küçülmeye giden bir şirketin fesihten önce “feshin son çare olması” (ultima ratio) ilkesine uyması zorunludur. İşveren, istihdamı korumak adına fazla mesaileri kaldırmak, kısa çalışma ödeneğine başvurmak, ücretsiz izin (işçinin rızasıyla) veya esnek çalışma modellerini denemek ya da işçiyi başka bir departmanda görevlendirmek gibi alternatif yolları tüketmiş olmalıdır. Bu adımlar atılmadan doğrudan iş akdinin feshine gidilmesi, yapılan feshin geçersiz sayılmasına yol açar. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili bir karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Feshin işletme, iş yeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı bir şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Ayrıca işverenin küçülme kararı keyfi olamaz; kararın somut, objektif ve tutarlı bir işletmesel karara dayanması ve yargı denetimine açık olması gerekir. Örneğin, küçülme gerekçesiyle işçi çıkaran bir firmanın kısa süre sonra aynı nitelikte yeni personel istihdam etmesi, feshin samimiyetini ortadan kaldırır. 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçiler, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla arabuluculuk ve devamında işe iade davası yoluna başvurabilirler. Sonuç olarak, ekonomik zorluklar şirketlere küçülme hakkı tanısa da bu hak ancak yasal sınırlara, şeffaf kriterlere ve son çare ilkesine bağlı kalındığı sürece hukuki geçerlilik kazanır. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2009/41815 Esas, 2010/37214 Karar ve 10.12.2010 Tarihli Kararı)
Özetle, ekonomik kriz dönemlerinde şirketlerin küçülmeye gitmesi ve bu doğrultuda işçi çıkarması Türk Hukukunda kendisine yasal bir zemin bulsa da bu süreç işverene sınırsız bir tasarruf yetkisi tanımaz. Bu doğrultuda, küçülme kararının somut verilere dayanması, fesihten önce tüm alternatiflerin tüketilmiş olması ve sürecin şeffaf bir şekilde yönetilmesi yasal bir zorunluluktur.
Av. Busenur YAĞMURLAR
