İnsan Kaynakları Departmanı, şirketlerin en önemli operasyonel birimlerinden biridir. Bu birimler tarafından yapılan hatalar şirkete ekonomik maliyet olarak geri dönebileceği gibi, şirketin kurumsal kimliği ve itibarına da önemli oranda etkileyecektir. Yeni nesil bakış açısıyla personeller “içerideki müşteri” dir. Bu alanda yapılan hata ve ihmaller, işletmelere ileride telafisi son derece güç olan zararlar verebilecektir. Bu nedenle işletmelerde İK departmanlarının en sık yaptığı on kritik hatayı ve çözüm önerilerimizi sizler için değerlendirmek istiyoruz.
- Sözleşmesiz ya da Kalıp/Standart Sözleşmelerle Çalışmak:
Her iş ilişkisi farklıdır ve iş sözleşmesi her şirket için kendi ihtiyaçlarına uygun olarak tasarlanmalıdır. Ama uygulamada çoğu şirket, internette bulunan tek tip sözleşmelerle yol almayı tercih etmektedir. Daha da kötüsü, bazı çalışanlarla hiç sözleşme yapılmadığı görülmektedir. Oysa eksik veya hatalı sözleşme, işverenin elindeki en önemli hukuki korumayı ortadan kaldırır. Sözleşme yoksa, yorum çoğu zaman işçi lehine yapılır. Şirketin özellik ve ihtiyaçları göz önünde bulundurularak tasarlanan iş sözleşmeleri şirketler için koruyucudur.
- Fesih Sürecini “Anlık Karar” Olarak Değerlendirmek:
İşten çıkarma, bir refleks değil, bir süreçtir. Uygulamada birçok farklı birimin, İK birimine dahi bilgi vermeksizin, hatalı usuller ve ani kararlarla fesih gerçekleştirdiği görülmektedir. Savunma alınmadan yapılan fesihler, yazılı gerekçe eksiklikleri ve usul hataları, en haklı sebebi bile geçersiz hale getirebilmektedir. Çalışma ilişkisinin feshinde doğru süreç yönetiminin yapılmaması işletmelerin en fazla zarar gördüğü alanlardan biridir.
- Sistemli ve Yazılı Olmayan Performans Yönetimi:
“Performansı düşüklüğü” işletmede yer alan performans yönetiminin doğru uygulaması olmadan anlam ifade etmez. Objektif kriterlere dayalı olarak ölçülmeyen performans, mahkemelerde ispat aracı olarak da kullanılamayacaktır. Düzenli performans değerlendirmeleri, yazılı kayıtlar ve objektif kriterler olmadan yapılan fesihler, çoğu zaman işe iade davalarıyla sonuçlanır. Bu da işletmelerin en çok zarar gördüğü diğer bir alandır.
- Sigortasız Personel Çalıştırmak veya Prime Esas Kazancı Düşük Göstermek:
Hukukumuzda çalışma ilişkisi başlamadan önce Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim yapılması zorunludur. İşletme, deneme süresi öngörmüş olsa dahi mutlaka işe giriş bildirgesi vermelidir. Yasa hükümleri uyarınca işverenlerin personele ödemiş olduğu tüm tutarı banka aracılığı ile yatırma ve ödenen gerçek maaş üzerinden prime esas kazanç bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülüğe aykırı davranılması durumunda, işletme idari para cezası ile karşı karşıya kalacak, tüm teşvikleri iptal edilecek ve geriye dönük olarak eksik yatırılan primler gecikme zammı ile birlikte tahsil edilebilecektir. Kurumsal kimliğin oturmadığı bu tür işletmelerde, personeller işletmede uzun süreli çalışmak istemediğinden, personel sirkülasyonunun da fazla olduğu görülmektedir. Bu durum da işin sürdürülmesi ve devamlılığını olumsuz etkilemektedir.
- Mobbing İddialarını Görmezden Gelmek:
Psikolojik taciz, artık soyut bir kavram değil; hukuken mevzuat hükümleriyle tanınan ve yaptırımı olan bir ihlaldir. Şirketlerin bu tür yakınmaları görmezden gelmesi işletmeyi hem yüksek tazminat ve itibar kaybı riski ile karşı karşıya bırakacak hem de işyerindeki çalışma barışının zarar görmesine sebep olacaktır.
- Disiplin Süreçlerinde Standart Olmaması:
İşletme içinde disiplin süreçlerinin yazılı, şeffaf ve tutarlı olmaması, işverenin yargısal süreçlerde savunmasını zayıflatır. Bunun yanında işletmelerde eşit ve tutarlı olarak uygulanan disiplin süreçlerinin bulunması, kurumsal kimliği de güçlendirecek işletmenin hem kurum içinde hem de dışarıda saygınlığını artıracaktır.
- KVKK Yükümlülüklerini İhmal Etmek:
Çalışanların kişisel verileri, yasal olarak koruma altındadır. Açık rıza alınmadan veri işlenmesi, aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmemesi ciddi idari yaptırımlar doğurabilir. İK departmanları aynı zamanda veri yönetim sistemlerine de özen göstermelidir.
- Alt İşveren İlişkilerindeki Eksiklikler:
İşletmeler için alt işverenle çalışmak, çoğu zaman maliyet avantajı için tercih edilir. Ancak hukuka aykırı kurulan alt işveren ilişkileri, müteselsil sorumluluk ilkesi gereği nihai maliyeti asıl işverene yükleyebilecektir. Bu noktada anlaşmaların bu durumu da gözetecek şekilde yapılması işletmeler için önem taşımaktadır.
- Eğitim ve Mevzuat Takibini İhmal Etmek:
İş hukuku sadece yasalar dışında yüksek yargı organı kararlarından da beslenen son derece dinamik bir süreçtir. Sürekli değişir, gelişir ve yeniden yorumlanır. İK ekiplerinin güncel mevzuatı takip etmemesi, değişen yargısal kararlar konusunda danışmanlık almaması, hataların sistematik hale gelmesine neden olabilir. Bilgi eksikliği, en pahalı hatalardandır.
- “Nasıl Olsa Dava Açılmaz” Değerlendirmesi:
İşletmeler için belki de en tehlikeli düşünce budur. Çünkü bir çalışan dava açtığında, geçmişte yapılan tüm hata ve eksikler dosya ile görünür hale gelir. İdari yaptırım riskleri doğar. Günün sonunda faiz ve yargılama giderleri de toplandığında bu durum finansal bir krize bile dönüşebilir.
İnsan kaynakları yalnızca işe alım ve bordrolama sürecinden ibaret değildir. Aynı zamanda bir risk yönetim bölümüdür. İş hukuku yönüyle, küçük ihmaller günün sonunda telafisi mümkün olmayan zararlar yaratır. Her işletme kendine şunu sormalıdır; “işletmemizde yaptığımız uygulamalar, idari kurumlar ve yargı organları önünde savunma zayıflığı yaratır mı?” Eğer bu sorunun cevabı evetse, o zaman işletme için risk belirgin şekilde kendini gösteriyor demektir.
AV. ÖZDEN YAĞMUROĞLU KAYAHAN
